今回は近年トレンドになっている『ジョブ型雇用』について見ていきたいと思います。


皆さんは「ジョブ型雇用」や「メンバーシップ型雇用」という言葉を耳にしたことはありますか？

日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長が、新卒一括採用、年功序列型賃金、終身雇用の3つを柱とするいわゆる「日本型雇用制度」（＝メンバーシップ型雇用制度）に対する強い危機感を提言したり、トヨタ自動車の豊田章男社長（当時）の「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べたことは記憶に新しいのではないでしょうか。

メンバーシップ型雇用とは？

日本型雇用、つまりメンバーシップ型雇用は、新卒一括採用型の雇用システムです。新入社員の多くは総合職として雇用され、転勤や異動、ジョブローテーションを繰り返しながら、会社を支える人材として長期的に育成していくのが基本です。

終身雇用と言われるように、戦後の高度経済成長期を支えたこの日本の伝統的な働き方は大きな転換期を迎えています。
国際競争力の低下や少子高齢化による労働人口の減少は進むばかりで、昨今のコロナショックの影響で強制的に働き方改革が推し進められていることも、変革を迫られる要因となっています。

ジョブ型雇用とは？

一方、ジョブ型雇用とは海外諸国で多くみられ、職務（ジョブ）や勤務地、労働時間が限定された雇用契約のことを指し、日本の大手企業（日立、富士通、資生堂等）でも導入が進められています。

ジョブ型とメンバーシップ型の違い

ジョブ型雇用の大きな特徴は、ジョブディスクリプション（職務記述書 ※1）が全てのポジションに示され、その能力や経験に見合った人材が採用・配置されるという点です。働き手は社内にジョブがなくなれば転職し、会社側も新しいポジションには社外から人材を調達するなど、人材の流動がより進む傾向があります。
（※1）あるポジションの職務内容を記した文書のこと。具体的な職務内容や職務の目的、目標、責任、権限の範囲から、社内外の関係先、必要な知識、スキル、経験、資格などが挙げられます。

つまり、重視されるのは「仕事内容に必要なスキルがあるか」です。今まで重視されてきた「学歴や年齢」よりも実際の仕事内容に合わせた採用方法と言えます。仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用とも言えるでしょう。

その一方、メンバーシップ型雇用では、新卒一括採用で人材を確保し、入社後に社内のポジションの空きに応じて配置。人に対して仕事を割り当て、会社内で人材育成を図っていきます。
年功序列、終身雇用が保障される一方、専門性とは無関係な異動や転勤が行われることも多くあります。人に仕事を合わせていく「人基準」の採用とも言えるでしょう。

今後について

新卒の一括採用は現状の教育制度や社会的なニーズから完全になくなることはないかもしれませんが、ある程度経験を持ち即戦力となり得るような中途採用のニーズは一層高まっていくことが予想されます。
大手企業に就職したら定年まで一生安泰ではなく、その会社で何を見て、何を学び、自分の血肉とするかが重要となってきています。
大手企業でなくても考え方は同じです。